Egalitatea de sanse

EGALITATEA DE ȘANSE

Egalitatea de șanse este principiul care afirmă că toți oamenii trebuie tratați în mod egal, fără bariere, prejudecăți sau preferințe, cu excepția acelor situații când diferențele pot fi justificate. Principiul lasă acestora libertatea de a-și dezvolta capacitățile personale și urmări scopul în viață fără limitări impuse de atribute personale irelevante, precum etnie, rasă, gen, relații de familie, statut social, orientare sexuală sau dizabilitate.

Egalitatea în drepturi

Constituția României afirmă și garantează egalitatea în drepturi a tuturor cetățenilor săi:

(1) Cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări.

(2) Nimeni nu este mai presus de lege.

(3) Funcțiile și demnitățile publice, civile sau militare, pot fi ocupate, în condițiile legii, de persoanele care au cetățenia română și domiciliul în țară. Statul român garantează egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru ocuparea acestor funcții și demnități.

(4) In condițiile aderării României la Uniunea Europeană, cetățenii Uniunii care îndeplinesc cerințele legii organice au dreptul de a alege și de a fi aleși în autoritățile administrației publice locale.

Egalitatea de tratament

Egalitatea de tratament reprezintă aplicarea principiului egalității de șanse în domeniile vieții economice și în accesul la servicii și bunuri. Egalitatea de tratament pe piața muncii presupune absența oricărei forme de discriminare în toate aspectele care țin de domeniul muncii, de la încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă, la stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului, acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul, formarea, perfecționarea, reconversia și promovarea profesională, aplicarea măsurilor disciplinare, dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta, orice alte condiții de prestare a muncii.

Bariere care limitează șansele egale pe piața muncii:

  • Roluri de gen

Rolurile de gen sunt atitudinile și comportamentele dominante pe care societatea le asociază cu fiecare sex. Acestea includ drepturile și responsabilitățile care revin bărbaților și femeilor într-o anumită societate. Rolurile de gen presupun un amestec de comportamente psihologice, atitudini, norme și valori pe care societatea le desemnează ca fiind masculine sau feminine.

Rolurile de gen implică consecințe și pentru comportamentele și responsabilitățile desemnate femeilor și bărbaților pe piața muncii. În mod tradițional bărbatul este capul familiei, fiind mai mult datoria bărbaților să aducă bani în casă, în timp ce este datoria femeilor să se ocupe de treburile casei, femeia fiind stăpâna casei. Responsabilitățile familiale sunt încă inegal repartizate între femei și bărbați:

Românii consideră că în acele familii în care atât soțul, cât și soția sunt angajați, responsabilitatea îngrijirii copiilor preșcolari revine mamei.

  • Stereotipurile și prejudecățile

Stereotipurile sunt generalizări pe care le proiectăm asupra unei persoane pe baza apartenenței acesteia la un grup. Plecând de la rolurile de gen, stereotipurile creează și influențează imaginea despre angajatul potrivit, jucând un rol atât în procesul de recrutare, precum și în relațiile de muncă.

Exemple de stereotipuri de gen:

  • Femeile sunt șoferițe mai nepricepute decât bărbații.
  • Băieții au simțul orientării mai dezvoltat decât fetele.
  • Femeile vorbesc mai mult decât bărbații.
  • Fetele nu sunt bune la matematică.
  • Bărbații nu pot crește copiii la fel de bine ca și femeile.
  • Bărbații sunt mai preocupați de viața profesională decât femeile.

Doar 27% dintre români consideră că genul nu este mai important decât competențele pe piața muncii. Această convingere se reflectă în faptul că pentru 42% dintre români bărbatul este angajatul ideal. Judecățile cu privire la status și putere sunt și ele asociate stereotipurilor de gen: de la cei care ocupă poziții mai înalte în ierarhia socială se așteaptă trăsături specific masculine, pe când despre cei cu un status mai scăzut se crede că au trăsături feminine. În consecință, bărbații sunt văzuți ca fiind mai potriviți pentru poziții de conducere decât femeile. Femeile sunt încă slab reprezentate în funcții de decizie politică și economică, deși, în ultimul deceniu, a crescut numărul celor care ocupă astfel de posturi.

  • Nevoia de uniformitate

Angajatorii de sex masculin preferă să angajeze bărbați, din considerente de socializare sau solidaritate bărbătească. Oamenii doresc mai degrabă să lucreze cu alte persoane similare lor. Această nevoie de uniformitate poate afecta nu doar femeile, ci și persoanele cu dizabilități, persoanele mai în vârstă, minoritățile etnice.

  • Necunoașterea legislației

Angajatorii pot să nu fie suficient de informați în legătură cu prevederile privind egalitatea de șanse. Astfel, necunoașterea legislației anti discriminare și cea privind egalitatea de șanse poate duce la diferențe pe piața muncii între femei și bărbați. În plus, necunoașterea de către angajați a drepturilor pe care le au pe piața muncii sau a măsurilor pe care pot să le ia atunci când le sunt încălcate drepturile lasă loc abuzurilor din partea angajatorilor.

  • Educația

Educația poate reprezenta un obstacol important în realizarea egalității de șanse pe piața muncii. Astfel, lipsa educației sau lipsa pregătirii pentru anumite domenii, limitează șansele egale. Alegerile în carieră se fac în multe cazuri plecând de la rolurile de gen, potrivit cărora bărbații sunt mai potriviți pentru profesiile tehnice, iar femeile pentru profesiile care implică grija față de celălalt și comunicarea. Ca urmare, femeile sunt în mai mare măsură reprezentate în domenii precum sănătate, educație, servicii, în timp ce bărbații sunt mult mai mult reprezentați în meseriile inginerești, tehnice sau în tehnologiile informatice. Consecința acestor alegeri profesionale se regăsește la nivelul veniturilor, femeile orientându-se spre domenii mai prost plătite. Astfel, diferențele de venituri între femei și bărbați sunt explicate nu doar de discriminări pe piața muncii în ceea ce privește salarizarea, ci și prin alegerile individuale privind profesia.

Peste 65 de ani, femeile au șanse de două ori mai mari decât bărbații de a se afla sub pragul de sărăcie.

  • Maternitatea

Maternitatea reprezintă o barieră importantă în asigurarea accesului egal pe piața muncii pentru bărbați și femei. În rândul femeilor cu copii crește riscul discriminării la angajare, precum și în cazul promovării și formării profesionale. Între sesizările Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, situațiile legate de maternitate reprezintă cele mai des întâlnite cazuri de discriminare de gen. Rolul tradițional al femeii fiind legat de creșterea copiilor, așteptarea angajatorilor este ca maternitatea să intervină în activitatea profesională a acesteia, limitând disponibilitatea de timp la serviciu și parcursul profesional al acesteia. Femeile vor intra în concediu de maternitate, perturbând activitatea firmei, iar, după întoarcerea la serviciu, la terminarea concediului de creștere a copilului, nu vor fi dispuse să petreacă ore suplimentare, vor avea nevoie de concediu pentru îngrijirea copilului, situații care nu apar în cazul angajării unui bărbat.

DISCRIMINAREA

Ce este discriminarea?

Discriminarea este excluderea, tratamentul diferențiat, tratamentul defavorabil sau lipsirea de drepturi a unui individ sau al unui grup de indivizi în mod nejustificat bazat pe apartenența lor la o anumită categorie sau în baza unui criteriu nejustificat.

Criterii de discriminare:

Legislația națională definește, interzice și pedepsește discriminarea directă și indirectă, dispoziția de a discrimina, hărțuirea și victimizarea.

Discriminarea directă/ discriminarea indirectă

Prin discriminare directă se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

Este discriminare indirectă atunci când prevederi, criterii sau practici aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.

Reprezintă discriminare indirectă acele cerințe la angajare în câmpul muncii, ce țin de înălțime, alte caracteristici fizice sau care au ca efect eliminarea sau limitarea accesului femeilor la respectivele slujbe.

Ce este o cerință justificată a postului?

Cerința justificată a postului este acel criteriu care poate să fie justificat de angajator ca o cerință absolut necesară pentru realizarea efectivă a muncii

Nu reprezintă o cerință justificată a postului:

  • impunerea unei limite de vârstă pentru o slujbă de lucrător în comerț;
  • impunerea ca persoana angajată să fie de sex feminin sau masculin, în funcție de rolurile tradiționale pe piața muncii: femeie (secretară, femeie de serviciu, educatoare), bărbat (agent de vânzări, șofer, constructor);
  • impunerea unor criterii referitoare la aspectul fizic (cerințe legate de înălțime, aspect fizic plăcut).

Criteriul de sex sau criteriul referitor la aspectul fizic poate reprezenta o cerință justificată a postului în profesii precum actoria sau modellingul.

Discriminarea multiplă

Constituie discriminare multiplă anunțul de angajare, ce cuprinde condiții precum: Angajăm vânzătoare pentru un magazin de bijuterii, de preferință cu experiență în muncă, persoană tânără, aspect fizic plăcut. Exclus naționalitate maghiară.

Victimizarea

Constituie victimizare și se sancționează contravențional orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

Hărțuirea

Constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

Organizații naționale care au competențe în domeniul egalității de șanse

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este autoritatea de stat autonomă, sub control parlamentar, care își desfășoară activitatea în domeniul discriminării. Își exercită atribuțiile în domeniile: prevenirea, medierea, investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare, monitorizarea cazurilor de discriminare și acordarea de asistență de specialitate victimelor discriminării. www.cncd.org.ro

Inspecția Muncii

Inspecția Muncii este organ de specialitate al administrației publice centrale în subordinea Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice. Instituția asigură exercitarea controlului în domeniile relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă și supravegherii pieței. Inspecția Muncii are ca principal scop urmărirea îndeplinirii obligațiilor legale de către angajatori în domeniul relațiilor de muncă, precum și a celor referitoare la condițiile de muncă, apărarea vieții, integrității corporale și sănătății salariaților și a altor participanți la procesul de muncă. www.inspectmun.ro

Direcția de Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați

Direcția de Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați (DESFB) aflată în subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice are ca atribuții principale: elaborarea politicilor și planurilor naționale de acțiune ale Guvernului în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați și coordonarea aplicării acestora, primirea de reclamații/plângeri privind încălcarea dispozițiilor normative, referitoare la principiul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și al nediscriminării după criteriul de sex, de la persoane fizice, persoane juridice, instituții publice și private și transmiterea lor către instituțiile competente în vederea soluționării și aplicării sancțiunii. www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/familie/egalitate-de-sanse-intre-femei-si-barbati/1004-prezentare-si-atributii

Instituția Avocatul Poporului

Instituția Avocatul Poporului este autoritate publică autonomă și independentă față de orice altă autoritate publică și are drept scop apărarea drepturilor și libertăților persoanelor fizice în raporturile acestora cu autoritățile publice. www.avp.ro